绩效就像组织的衣服，没有最好的绩效体系，只有最合适自己的。好的绩效可以帮助组织完成自己的战略目标。例如淘宝2012年的双百万战略，三年时间打造出至少100万个年销售额突破100万元的小而美型店家。

绩效考核的好处是让员工知道自己要做什么以及要做到什么样的结果。

为什么员工都非常抵触绩效考核？

员工不是抵触绩效考核，而是抵触赏罚不明的绩效考核。最好的绩效考核，不是考核而是强大的激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核，会得到员工的反感。没有考核只有激励，老板也会不满意。

绩效考核的方法有多种，以下简单的介绍几个。

01

“3：7”绩效考核法

综合考核占30%，销量考核占70%。综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。

02

532绩效考核模型

在团队中，整体的利益调节用5:3:2（个人：小团队：大团队）的比例进行分配，克服员工内部的过度竞争，提高团队合作意识；奖励机制的公平性也减少了员工在收入上的不平衡。

03

360度绩效考核

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由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，从而激发起他们积极向上的动力。

04

绩效考核五星图模型

绩效考核五星图模型五个考评渠道即上级（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下级（Junior,J）、外部专家（Expert,E）和被考评者本人（I）分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I，自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先将Im值赋予 e点，然后以e点为参考，再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点，使五星图内轴轴长依次递减。返回搜狐，查看更多